JAKARTA - Pengembangan SDM adalah langkah strategis yang perlu dilakukan perusahaan untuk memastikan karyawannya terus berkembang dan mampu menjawab tuntutan kerja yang dinamis. 

Setiap perusahaan tentu menginginkan tenaga kerja yang kompeten dan memiliki kualitas tinggi saat mereka bergabung. Harapan utamanya adalah para karyawan mampu menyelesaikan tugas secara cepat, efisien, dan dalam jumlah yang maksimal.

Namun, kenyataannya tidak semua berjalan sesuai ekspektasi. Ada kalanya hasil kerja tak sesuai rencana, bahkan performa karyawan bisa mengalami penurunan. 

Tak semua individu mampu memenuhi standar yang ditetapkan, dan sering kali muncul hambatan yang memengaruhi produktivitas. 

Untuk itulah dibutuhkan usaha yang berkelanjutan dalam membina dan meningkatkan kapasitas karyawan melalui pelatihan dan evaluasi.

Meski istilah SDM sudah sering terdengar, tidak semua orang familiar dengan konsep pengembangannya. 

Padahal, pengembangan SDM adalah kunci penting dalam menciptakan tenaga kerja yang adaptif, produktif, dan mampu tumbuh bersama perusahaan.

Pengembangan SDM adalah

Pengembangan SDM adalah konsep yang berkaitan erat dengan peningkatan kualitas individu yang berperan dalam organisasi atau perusahaan. 

Kita mungkin sudah sering mendengar istilah Sumber Daya Manusia atau SDM, namun apa sebenarnya makna dari SDM itu sendiri? 

SDM merujuk pada individu yang memiliki kapasitas produktif dan menjadi penggerak utama dalam suatu institusi maupun perusahaan. 

Mereka dipandang sebagai aset penting yang perlu dibina dan ditingkatkan kemampuannya secara berkelanjutan. Secara makro, SDM mencakup populasi usia produktif di suatu negara.

SDM terdiri dari gabungan potensi fisik dan pemikiran yang dimiliki oleh tiap individu, sehingga menjadi elemen vital dalam aktivitas organisasi. Komponen yang termasuk ke dalam SDM antara lain:

-Tenaga kerja, yakni individu yang memproduksi barang atau jasa, biasanya berada pada rentang usia 15 hingga 64 tahun, dengan usia produktif antara 20 sampai 40 tahun.

-Tenaga ahli, yaitu individu dengan keterampilan atau keahlian khusus yang sangat dibutuhkan dalam proses operasional perusahaan.

-Pemimpin, sosok yang memegang kendali atas jalannya perusahaan; keberhasilan organisasi banyak ditentukan oleh kualitas kepemimpinannya.

-Pengusaha, individu yang memiliki kemampuan untuk merintis dan mengembangkan usaha serta menciptakan lapangan pekerjaan.

-Produsen, orang yang menciptakan barang atau produk.

Konsumen, yakni pengguna akhir dari produk yang dihasilkan.

Pengertian SDM Menurut Ahli

Menurut Malayu Hasibuan (2005), pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses yang bertujuan meningkatkan kemampuan teknis, pemahaman teoritis, pemikiran konseptual, serta nilai moral karyawan, agar sesuai dengan tuntutan pekerjaan atau posisi yang diemban. 

Proses ini dilaksanakan melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan.

Mathis (2002) berpendapat bahwa pengembangan merupakan langkah-langkah yang dilakukan guna meningkatkan kompetensi para karyawan agar siap menghadapi berbagai jenis tugas di tempat kerja.

Ranupandojo dan Hasan (2004) menjelaskan bahwa pengembangan karyawan adalah serangkaian upaya yang dilakukan untuk memperluas wawasan dan meningkatkan keterampilan umum para pekerja, sehingga pencapaian tujuan organisasi dapat dilakukan dengan lebih efektif.

Andrew F. Sikula memaknai pengembangan yang berkaitan dengan bidang personalia sebagai proses pendidikan jangka panjang, yang dilakukan secara sistematis dan terstruktur, di mana para manajer mempelajari teori dan konsep demi pencapaian tujuan umum. 

Sementara itu, pelatihan diartikan sebagai proses pendidikan dalam jangka pendek yang juga sistematis dan terorganisir, difokuskan pada karyawan operasional untuk menguasai keterampilan teknis yang dibutuhkan demi tujuan tertentu.

Amstrong (1997:508) mengungkapkan bahwa pengembangan SDM erat kaitannya dengan pemberian akses pembelajaran, perancangan program pelatihan, serta evaluasi dari pelatihan tersebut, guna mendukung peningkatan kapabilitas para pegawai di lingkungan organisasi.

Stewart dan McGoldrick menyatakan bahwa pengembangan SDM mencakup berbagai aktivitas yang difokuskan pada proses pembelajaran, baik untuk individu maupun dalam skala kelompok.

Jan Bella mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan memiliki fungsi yang sama dengan pengembangan, yakni sebagai sarana peningkatan keterampilan teknis maupun manajerial. 

Pendidikan lebih menekankan pada sisi teoretis, biasanya dilakukan di ruang kelas, berdurasi panjang, dan menjawab pertanyaan “mengapa”. 

Sementara pelatihan lebih praktis, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan menjawab pertanyaan “bagaimana”, serta bertujuan menemukan cara paling efisien dalam menyelesaikan tugas.

Tujuan Pengembangan SDM 

Pengembangan SDM tentu memiliki tujuan yang jelas. Secara umum, tujuannya adalah untuk meningkatkan kualitas individu maupun tenaga kerja melalui pelatihan serta pendidikan. 

Namun jika dijabarkan secara lebih mendetail, berikut ini adalah beberapa sasaran dari pelaksanaan pengembangan SDM:

Meningkatkan Produktivitas dalam Pekerjaan

Setiap perusahaan pasti membutuhkan produktivitas yang tinggi. Jika produktivitas para pekerja meningkat, maka hasil kerja pun bertambah dan otomatis mendatangkan keuntungan yang berlipat.

Menekan Jumlah Produk yang Rusak

Melakukan kesalahan memang hal yang manusiawi. Namun dalam dunia usaha, kesalahan yang menyebabkan kerusakan produk bisa berakibat pada kerugian besar.

Kesalahan kecil mungkin masih dapat ditoleransi, tetapi jika terus berulang bisa menjadi indikasi bahwa pekerja tersebut kurang cakap atau sedang mengalami kendala.

Untuk mencegah hal ini, diperlukan usaha maksimal. 

Pengembangan SDM menjadi upaya untuk menekan terjadinya kesalahan tersebut. Sebelum diterima, karyawan akan melalui proses pelatihan untuk melihat sejauh mana kemampuannya dalam menyelesaikan tugas dan mencapai target yang diharapkan.

Menjamin Proses Kerja yang Efisien

Jika seorang karyawan tidak bekerja secara efisien, maka akan mempengaruhi efektivitas waktu. Alih-alih menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang sempurna, namun jika dikerjakan terlalu lama, tugas lainnya jadi tertunda. 

Maka dari itu, melalui pengembangan SDM, para karyawan dibekali keterampilan agar mampu menyelesaikan pekerjaan secara cepat, tepat, dan efisien.

Meningkatkan Kemampuan Kepemimpinan

Pada dasarnya, setiap orang adalah pemimpin, paling tidak untuk dirinya sendiri.

Namun dalam praktiknya, tidak semua karyawan memiliki kemampuan untuk memimpin orang lain, terlebih bila individu tersebut emosional atau kurang tegas—padahal ia berada di posisi atasan.

Pengembangan SDM dilakukan untuk membentuk sikap kepemimpinan. Berbagai kegiatan dirancang agar para pekerja mampu menumbuhkan jiwa pemimpin.

Kepemimpinan ini membuat mereka paham tentang tanggung jawab dalam pekerjaannya.

Selain itu, karyawan juga harus mampu mengambil keputusan yang tepat serta bersikap mandiri tanpa selalu mengandalkan orang lain. Nilai-nilai inilah yang ditanamkan melalui proses pengembangan SDM.

Membentuk Moralitas Karyawan atau Individu

Etika yang baik adalah sesuatu yang harus dimiliki setiap karyawan. Sikap jujur, rendah hati, serta semangat kerja keras menjadi prioritas utama. 

Kejujuran sangat penting, sebab apabila karyawan berpura-pura telah menyelesaikan tugas padahal belum, hal itu bisa menjadi masalah besar. 

Kejujuran merupakan nilai berharga yang harus terus dipelihara. Banyak perusahaan mengalami kehancuran akibat kurangnya kejujuran.

Jika moral karyawan terbentuk dengan baik, maka lingkungan kerja akan menjadi lebih harmonis. Antar rekan kerja akan saling menghargai dan memberi dukungan, sehingga suasana kerja terasa lebih nyaman.

Lingkungan kerja yang menyenangkan berpengaruh besar terhadap semangat kerja. Rasa senang dalam menyelesaikan tugas akan berdampak positif pada kualitas hasil kerja.

Meningkatkan Imbalan atau Balas Jasa

Ketika pengembangan SDM dijalankan secara efektif, kualitas tenaga kerja juga akan meningkat. Hasilnya, mereka akan mendapatkan imbalan yang setara dengan kemampuan dan kontribusinya.

Metode Pengembangan SDM

Pengembangan SDM merupakan suatu proses yang harus melalui pendekatan dan metode yang sesuai, agar perusahaan dapat memiliki tenaga kerja yang kompeten untuk mendukung kemajuan bisnis. 

Adapun beberapa pendekatan yang biasa digunakan dalam proses ini meliputi:

Pelatihan atau Training

Pelatihan merupakan cara yang paling umum digunakan oleh perusahaan untuk mengembangkan kemampuan karyawannya. Tujuannya agar pekerja semakin cakap dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Pelatihan ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Jika dilakukan secara internal, pelaksanaannya berada dalam lingkungan perusahaan itu sendiri, dengan instruktur atau fasilitator yang berasal dari internal perusahaan ataupun dari pihak luar yang bekerja sama menyediakan layanan pelatihan.

Sementara pelatihan eksternal dilaksanakan dengan mengirimkan karyawan ke lembaga atau institusi khusus untuk memperoleh pelatihan di sana. 

Training ini biasanya menjadi tahap awal yang wajib dijalani oleh setiap karyawan baru sebelum mereka benar-benar mulai bekerja.

Magang

Program magang dirancang agar karyawan baru memperoleh gambaran dan pengalaman langsung mengenai tugas-tugas yang akan mereka hadapi. 

Karena masih belum terbiasa dengan lingkungan kerja, mereka perlu didampingi terlebih dahulu agar kelak siap menjalankan pekerjaan dengan bekal keterampilan dan pemahaman yang memadai. 

Magang merupakan tahap umum yang dilakukan di banyak perusahaan sebagai bagian dari proses adaptasi awal.

Pendidikan

Perusahaan juga dapat mengembangkan SDM melalui jalur pendidikan formal. Ini dilakukan dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melanjutkan pendidikannya, sehingga mereka dapat memenuhi syarat kualifikasi yang dibutuhkan.

Contohnya, jika ada karyawan dengan latar belakang D3 yang memiliki potensi dan prestasi kerja luar biasa, perusahaan bisa memberinya ruang untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan lebih tinggi. 

Pendekatan seperti ini dinilai lebih efektif dibanding merekrut karyawan baru yang belum terbukti performanya.

Rotasi Kerja

Apabila karyawan tidak mampu mencapai target kerja, perusahaan perlu mencari tahu penyebabnya. Bisa jadi karena ketidakcocokan tim, tekanan kerja berlebih, atau mungkin kelelahan yang berkepanjangan.

Melalui rotasi kerja, karyawan dapat dipindah ke posisi atau divisi lain yang berbeda untuk mengenali mana bidang yang paling sesuai dengannya.

Metode ini tak hanya membantu menemukan tempat kerja yang pas bagi seseorang, tapi juga berguna ketika ada karyawan lain yang cuti, izin mendadak, atau resign. 

Dengan adanya rotasi, perusahaan tetap dapat berjalan lancar dan karyawan bisa menemukan bidang kerja yang benar-benar sesuai dengan minat dan kemampuannya.

Studi Banding

Metode ini dijalankan dengan cara membandingkan proses kerja di perusahaan sendiri dengan standar atau sistem kerja dari perusahaan lain. Tujuannya agar diketahui apakah sistem yang digunakan sudah optimal atau masih perlu perbaikan.

Contohnya, bila perusahaan ingin memperbaiki sistem pemasaran, maka bisa melakukan kunjungan atau observasi ke perusahaan lain yang memiliki strategi marketing berbeda. 

Setelah mendapat referensi, sistem tersebut dapat dicoba untuk diterapkan dan dilihat dampaknya terhadap hasil kerja.

Uji Kompetensi

Meski kerap tidak disukai, uji kompetensi dianggap penting untuk mengetahui sejauh mana kualitas karyawan. Ujian ini bisa dilaksanakan oleh perusahaan sendiri maupun melalui lembaga seperti Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).

Beberapa karyawan, terutama yang sudah lama bekerja, kadang merasa enggan untuk mempelajari metode baru. Padahal perusahaan bisa saja telah menerapkan kebijakan atau prosedur baru dalam produksi.

Uji kompetensi mendorong mereka untuk kembali belajar dan menyesuaikan diri dengan perkembangan sistem kerja yang terbaru.

Coaching

Coaching merupakan metode pembimbingan yang dilakukan oleh individu yang ditunjuk untuk membantu karyawan lain dalam meningkatkan kemampuan kerjanya.

Metode ini tidak hanya bertujuan untuk meningkatkan kualitas pekerjaan, tetapi juga menjadi ajang transfer pengetahuan dan keterampilan dari karyawan yang sudah berpengalaman kepada yang lebih baru.

Outbond

Kegiatan ini dirancang sebagai sarana memperkuat hubungan antar karyawan di berbagai tingkatan. Dalam pelaksanaannya, peserta dibagi ke dalam tim-tim kecil yang anggotanya berasal dari divisi berbeda.

Outbond biasanya diisi dengan berbagai permainan yang menekankan kerja sama tim, kemampuan memimpin, dan kecepatan berpikir.

Rutinitas kerja yang monoton dapat menimbulkan kejenuhan, sehingga kegiatan semacam ini penting untuk membangun kembali semangat serta kebersamaan antar karyawan.

Fungsi Pengembangan SDM

Menurut Sudrajat Cahyono (2015), pengembangan sumber daya manusia memiliki sejumlah peran penting dalam pengelolaan tenaga kerja, antara lain:

Peran dalam Perekrutan Tenaga Kerja

Pengembangan SDM memiliki peranan dalam proses perekrutan, yang mencakup beberapa langkah penting. Pertama, proses ini mencakup identifikasi kebutuhan tenaga kerja, baik dari sisi jumlah maupun kualitas. 

Perusahaan harus memastikan bahwa mereka mengetahui kompetensi yang dibutuhkan dan berapa banyak tenaga kerja yang diperlukan.

Kedua, pengembangan SDM membantu dalam menemukan tenaga kerja dengan cara yang tepat, efisien, dan optimal. Tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi akan memberikan nilai lebih bagi perusahaan.

Ketiga, pengembangan SDM juga terlibat dalam proses seleksi calon karyawan dan penempatan mereka pada posisi yang sesuai.

Keempat, adanya pelatihan serta pendidikan bagi tenaga kerja baru juga merupakan bagian dari fungsi ini, agar mereka siap menjalankan tugas yang diberikan secara maksimal.

Peran dalam Pemeliharaan Tenaga Kerja

Fungsi ini mencakup pelaksanaan berbagai program, baik yang bersifat ekonomi maupun non-ekonomi, yang bertujuan menciptakan suasana kerja yang nyaman dan menenangkan. 

Dengan kondisi kerja yang mendukung, karyawan bisa lebih fokus, merasa dihargai, dan mampu menunjukkan performa kerja yang optimal sesuai harapan perusahaan.

Peran dalam Pengakhiran Hubungan Kerja

Selain perekrutan dan pemeliharaan, pengembangan SDM juga berperan dalam proses pengakhiran hubungan kerja atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). 

Hal ini perlu dilakukan terhadap karyawan yang dinilai tidak mampu memenuhi standar dan kebutuhan perusahaan. Tindakan ini menjadi bagian penting dari strategi pengelolaan tenaga kerja secara menyeluruh.

Sebagai penutup, pengembangan SDM adalah langkah strategis yang harus terus dilakukan agar kualitas individu dalam suatu organisasi dapat terus berkembang dan menjawab tantangan kerja yang semakin kompleks.